Februar 2007

1. Arbeitszeit von Piloten

In unserem Newsletter November 2006 haben wir auf ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main hingewiesen. Mit ihrer Klage hatten sich drei Piloten gegen die Regelung im Tarifvertrag wonach, das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 60. Lebensjahres enden sollte, gewandt. Die Piloten sahen in der Regelung des Tarifvertrages eine unzulässige Altersdiskriminierung nach dem AGG.

Das Arbeitsgericht Frankfurt/Main hat einen Weiterbeschäftigungsanspruch der Piloten abgelehnt. Begründet hat es seine Entscheidung damit, dass ein Weiterbeschäftigungsanspruch nur dann bestehe, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses offensichtlich unwirksam sei oder wenn zwar nicht von einer offensichtlichen Unwirksamkeit der Beendigung auszugehen sei, aber keine überwiegenden schützenswerten Interessen des Arbeitgebers bestehen würden. Beides hat das Arbeitsgericht Frankfurt/Main abgelehnt (ArbG Frankfurt a.M. vom 22.11.2006 - 6 Ga 240/06).

Auch das Bundesverfassungsgericht hat in einem Beschluss vom 26.01.2007 seine bisherige Rechtsprechung zur Verfassungsmäßigkeit von Altersgrenzen u.a. für Verkehrspiloten bestätigt. Danach verletzt die Festlegung einer gesetzlichen pauschalen Altersgrenze von 65 Jahren, aber auch eine tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für gewerbsmäßg fliegende Verkehrspiloten nicht das Grundrecht auf Berufsfreiheit gem. Art. 12 I GG. Denn die Altersgrenze für Piloten knüpfe in erster Linie an medizinische Tatbestände und Erkenntnisse an und sei dem besonderen Umstand geschuldet, dass von der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit, die Kernbestand der Befähigung und Eignung des Verkehrspiloten sei, die Sicherheit und körperliche Unversehrtheit der Passagiere abhänge. Bei der Festlegung einer Altersgrenze würden deshalb wichtige Gemeinwohlinteressen überwiegen, so dass keine verfassungsrechtliche Bedenken bestünden (BVerfG Beschluss vom 26.01.2007 - 2 BvR 2408/06).

(Im Ergebnis weisen beide Entscheidungen darauf hin, dass durch die Festlegung von Altersgrenzen eine Diskriminierung im Sinne des AGG zwar vorliegen könnte, aber diese dann durch überwiegende Gemeinwohlinteressen gerechtfertigt sein könnte.)

2. Kein Anspruch auf Verdienstausfall gegen Kollegen bei Eigenkündigung

Kündigt ein Arbeitnehmer wegen Beleidigungen oder Nötigungen durch einen Kollegen das Arbeitsverhältnis von sich aus, so hat der Kündigende keinen Anspruch gegen den Kollegen auf Ersatz des Verdienstausfalls. Denn der Schaden resultiere auf der Eigenkündigung des Klägers. Auch könne keine Verletzung des Rechts am eigenen Arbeitsplatz geltend gemacht werden (BAG vom 18.01.2007 - 8 AZR 234/06).

3. Entgeltunterschiede aufgrund des Dienstalters stellen keine Diskriminierung dar

Der EuGH hat am 03.10.2006 entschieden, dass ein unterschiedliches Dienstalter grundsätzlich auch bei gleicher Arbeit Entgeltunterschiede rechtfertigen kann und dies insbesondere keine Diskriminierung von Frauen darstelle. Der EuGH hat seine Ansicht damit begründet, dass ein höheres Dienstalter gehe mit einer längeren Berufserfahrung und dadurch bedingten besseren Leistungen verbunden sei, weshalb dieses Kriterium ein legitimes Ziel der Entgeltpolitik darstelle, welches die Berufserfahrung honoriere.

Auch der Grundsatz "gleiches Entgelt für gleiche Arbeit" gemäß Art. 141 EG verpflichte den Arbeitgeber nicht, den Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters besonders zu rechtfertigen.

Etwas anderes gelte nur dann, wenn ein Arbeitnehmer darlege, dass im konkreten Fall ernstliche Zweifel daran bestünden, dass das höhere Dienstalter mit einer größeren Berufserfahrung einhergehe oder der Arbeitnehmer dadurch befähigt sei, seine Arbeit besser zu verrichten. In diesem Fall träfe dann den Arbeitgeber die Beweislast, dass die allgemeine Regelung auch in Bezug auf den streitgegenständlichen Arbeitsplatz gelte (EuGH vom 03.10.2006 - C - 17/05).

4. Drei-Wochen-Frist gilt für eine Änderungskündigung als Mindestfrist

Die 3-Wochen-Frist für die Annahme eines Änderungsangebots unter Vorbehalt aus § 2 S. 2 KSchG gilt auch als Mindestfrist für die Möglichkeit einer vorbehaltlosen Annahme der Änderungsangebots, selbst dann wenn der Arbeitgeber eine kürzere Annahmefrist bestimmt. Hat der Arbeitgeber also eine kürzere Frist gesetzt, muss der betroffene Arbeitnehmer diese nicht einhalten. Wenn er das Angebot aber unter Vorbehalt oder gar vorbehaltlos annehmen will, muss er die 3-Wochen-Frist gemäß § 2 S. 2 KSchG beachten und seine Entscheidung dem Arbeitgeber innerhalb dieser Frist mitteilen. Eine Annahmeerklärung, die innerhalb einer möglicherweise längeren Kündigungsfrist erfolgt, ist nicht ausreichend (BAG vom 01.02.2007 - 2 AZR 44/06).

Mit freundlichen Grüßen

Kati Kunze
Rechtsanwältin